Развитие персонала

Ключевой актив Группы «ФосАгро» — талантливые, профессиональные, преданные своему делу сотрудники, разделяющие цели и ценности Компании. Наша система работы с персоналом нацелена на подбор, поддержку и мотивацию сотрудников к достижению амбициозных целей. Для этого мы предоставляем широкие возможности для получения новых знаний и навыков, системно работаем над формированием культуры безопасности, равенства и уважения, предлагаем конкурентную заработную плату и социальные гарантии.

Награды 2023 года

• Включение в топ‑5 рейтинга работодателей сервиса HeadHunter среди крупнейших промышленных компаний России
• Высший «платиновый» уровень в рейтинге лучших работодателей России от Forbes
• Наивысшие оценки в рейтинге работодателей по версии РБК
• Предприятия Группы «ФосАгро» победили в четырех номинациях Всероссийского конкурса «Пять звезд. Лидеры химической отрасли — 2023»
• 7 сотрудников Компании стали лауреатами конкурса «Инженер года»
• Номинант Graduate Awards — профессионального конкурса лучших проектов в области работы с выпускниками и молодыми специалистами
• 10 сотрудникам Компании присвоены звания «Профессиональный инженер России»
• 20 сотрудников Компании удостоились государственных наград России
• Включение в топ‑15 рейтинга «Лидеры корпоративной благотворительности» среди компаний с наиболее эффективными социальными и благотворительными программами
• Номинант Премии «HR‑бренд 2023» — конкурса о достижениях в сфере управления персоналом от HeadHunter

В основе нашего подхода — активное и эффективное управление результативностью работы на всех уровнях, от отдельного сотрудника до Группы в целом. Это позволяет обеспечить стабильное развитие и достигать поставленных бизнес‑целей.

Новое поколение сотрудников осознает ценность профессионального и личностного развития, поскольку оно становится необходимым условием успеха и востребованности в постоянно меняющемся мире. Высокий уровень материальной компенсации зачастую уже не служит достаточной мотивацией — необходимым условием становится ощущение своей востребованности в том случае, если Компания серьезно занимается развитием профессиональных умений и знаний, спрос на которые в будущем возрастет. Поэтому стратегически наше внимание сосредоточено на поддержке стремления сотрудников к самосовершенствованию. Компания стремится создать все условия для максимального раскрытия сотрудниками своего потенциала.

Основные предприятия Компании расположены в Мурманской, Вологодской, Ленинградской и Саратовской областях. Компания вносит значительный вклад в развитие местной экономики и входит в число крупнейших работодателей, оказывая значительное положительное влияние на социальное благополучие городов и регионов деятельности.

Принципы управления персоналом

Взаимоотношения Компании и сотрудников регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

В 2023 году Заявление о прозрачности в отношении закона Великобритании «О современном рабстве» было утверждено в новой редакции — раскрыта информация о содействии достижению Целей устойчивого развития ООН (ЦУР ООН) и социальных проектах Компании, реализуемых в интересах противодействия нарушению прав человека. За последние три года сотрудники Компании прошли более 21 человеко‑курсов дополнительного обучения в области защиты прав человека и корпоративной этики.

Мы предоставляем равные возможности доступа к образовательным ресурсам и стремимся устранить все ограничения, связанные с карьерным продвижением женщин и мужчин.

Важным ориентиром для сотрудников Группы «ФосАгро» в достижении успехов являются профессионализм, демонстрация стабильных выдающихся результатов и приверженность корпоративным ценностям.

Компания со вниманием относится к особенностям гендерного состава численности персонала. В связи с производственным профилем работы в структуре персонала преобладают мужчины. Вместе с тем Компания стремится поддерживать гендерное разнообразие в производственном и административном блоках с учетом специфики деятельности Компании и на основании данных аспектов разрабатывать стратегию формирования доходов сотрудников.

Группа «ФосАгро» осуществляет свою деятельность на основе поддержки безупречной репутации и соблюдения этических норм ведения бизнеса. В Компании действует Кодекс этики, принятый в 2014 году и обновленный в 2021 году. Действие документа распространяется на всех сотрудников и определяет нашу корпоративную культуру, нормы и основы взаимодействия внутри коллектива, с бизнес‑сообществом, социальным окружением и другими заинтересованными сторонами.

В процессе согласования и заключения контрактов с внешними контрагентами важным этапом является проработка договоренности и включение в договор обязательств о взаимном соблюдении прав человека и Кодекса этики Группы «ФосАгро».

Документ определяет общие ценности и формирует основу успеха Компании, помогая избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост, укреплять позиции Компании на российском и зарубежных рынках, а также повышать ценность Компании для акционеров и других заинтересованных сторон.

Подбор персонала

Компания реализует комплексный подход к подбору персонала, постоянно анализируя российский рынок труда. Наша задача — привлечение высококвалифицированных специалистов и эффективных руководителей — проактивных сотрудников, имеющих успешный опыт работы на передовых предприятиях страны и мира.

Работа, направленная на подбор персонала, начинается с системной профориентационной модели, в рамках которой приоритетом является сопровождение школьников и студентов в учебных заведениях.

Компания постоянно работает над повышением качества рекрутинга. В рамках автоматизации данного процесса в 2023 году в промышленную эксплуатацию введен модуль подбора персонала, обеспечивающий более оперативное взаимодействие с кандидатами и заказчиками, сокращение сроков закрытия вакансий, снижение трудозатрат всех участников процесса. Кроме того, активно внедряются и развиваются инструменты кадрового маркетинга.

При принятии решения о комплектовании вакансий при прочих равных условиях мы отдаем предпочтение:

• перспективным специалистам на начальном этапе карьеры (программа привлечения высокопотенциальных выпускников университетов, их дальнейшее развитие и расширение профессиональных компетенций);
• сотрудникам, включенным в кадровый резерв (программа для карьерного роста сотрудников за счет повышения уровня развития профессиональных и управленческих компетенций).

На конец 2023 года в Группе работали 128 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья (в 2022 году — 88 сотрудников). Мы убеждены, что для приема на работу людей с функциональными особенностями требуется индивидуальный подход, поэтому несем ответственность за создание инклюзивной среды.

Ключевые направления

Проект «ФосАгро-школа» подразумевает работу с учебными заведениями общего образования в регионах деятельности. С помощью создания необходимых условий в школах проводится целенаправленная профессиональная ориентация учащихся выпускных классов. В 2023 году Компания взаимодействовала с шестью школами в периметре деятельности.

Благодаря сотрудничеству с учебными заведениями среднего профессионального образования ведется подготовка квалифицированных специалистов соответствующего уровня и профиля. Студенты получают профессионально значимые навыки, становятся конкурентоспособными на рынке труда, ориентирующимися в смежных областях деятельности и готовыми к профессиональному росту и дальнейшему трудоустройству в Компании. В 2023 году Компания активно работала с десятью учебными заведениями среднего профессионального образования.

Взаимодействие с высшими учебными заведениями позволяет привлекать и закреплять в Компании талантливых выпускников университетов по приоритетным направлениям деятельности Группы. Сегодня Компания активно работает с 24 профильными высшими учебными заведениями.

Компания соблюдает все обязательства, установленные действующим законодательством, связанные с трудоустройством сотрудников с ограниченными возможностями здоровья. Кроме того, мы принимаем на работу новых людей с функциональными особенностями в счет квотированных рабочих мест, поддерживаем технологический фестиваль «Абилимпикс» (конкурс профессионального мастерства среди людей с ограниченными возможностями здоровья), выступая в нем экспертами, активно участвуем в ярмарках вакансий для людей с инвалидностью, заключаем договора об аренде рабочих мест в других организациях. В дальнейшем мы планируем расширять возможность инклюзивных практик.

Открытые каналы коммуникации

У наших сотрудников есть доступ к многочисленным каналам коммуникации и обратной связи с Компанией. Среди них: горячая линия, регулярные информационные встречи для сотрудников и управляющего персонала, корпоративный портал, мобильное приложение, информационные ящики для обращений, официальные аккаунты Компании в социальных сетях.

Компания продолжает внедрять современные, востребованные инструменты корпоративных коммуникаций: удобное мобильное приложение, включающее в себя набор сервисов самообслуживания и личный кабинет с кадровой информацией, чат‑бот, расширение возможностей корпоративного портала, онлайн‑платформы для обучения, автоматизированная система управления персоналом и другие технологии.

Обязательства, которые, в соответствии с законодательством, обеспечивает Компания для усиления социальной защищенности женщин:

• не применяет их труд при выполнении задач, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
• освобождает от исполнения трудовых обязанностей и выводит с территории предприятия беременных женщин, нуждающихся, в соответствии с медицинским заключением, в переводе на более легкую работу;
• по заявлению женщины предоставляет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
• запрещает направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (исключение допускается с письменного согласия сотрудницы и отсутствия медицинских противопоказаний);
• не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации предприятия, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями с детьми в возрасте до 18 лет.

Участие женщин во внутренних тематических мероприятиях

• Суперфинал конкурса «Молодой руководитель — 2023» — 10 мужчин, 3 женщины
• Суперфинал общекорпоративного конкурса «Наставник года — 2023» — 8 мужчин, 5 женщин. Победитель суперфинала — женщина
• Финал корпоративного конкурса «Формула знаний — 2023» — 1 мужчина, 5 женщин

Снижение производительности обусловлено увеличением численности персонала АО «Апатит» в ходе реализации инвестиционных проектов и при возврате функций по ремонту и обслуживанию оборудования из сторонних организаций.

Показатель текучести кадров в 2023 году составил 8,1%, что на 1,7 п. п. ниже, чем в предыдущем году.

Опрос мнений сотрудников «Точка роста» – один из ключевых инструментов компании, позволяющий получать обратную связь от работников, узнавать о трудностях и ресурсных зонах, формировать планы по улучшениям для каждого предприятия Группы «ФосАгро».

Исследование проводится ежегодно на протяжении 11 лет, и за этот период в общей сложности было заполнено свыше 76 тыс. анкет. В 2023 году в опросе «Точка роста» приняли участие 74% сотрудников Компании.

Сводный индекс удовлетворенности и лояльности персонала составил 73 п. п., что выше общеотраслевого бенчмарка «Добыча и производство» (предоставлен независимой консультационной компанией) на 13 п. п. Данный индекс достиг максимального значения за все время измерений (с 2013 года).

Уровень вовлеченности составил 72п.п. (на 2 п. п. выше, чем годом ранее), при этом 89% персонала готовы рекомендовать Компанию в качестве места работы, что превышает показатель 2022 года (82%). Также 89% сотрудников доверяют решениям руководства Компании (по сравнению с 87% в 2022 году).

Результаты опроса демонстрируют, что сотрудники Группы «ФосАгро» положительно оценивают общую стратегию Компании, а также эффективность ежегодно реализуемых планов по улучшениям. Необходимо также отметить высокий уровень доверия персонала к исследованию мнений как к действенному инструменту решения трудностей в подразделениях.

Руководство Компании заинтересовано в привлечении высококвалифицированных сотрудников и молодых специалистов на предприятия Компании, формировании на предприятиях системы передачи знаний и опыта новым поколениям сотрудников, обеспечении возможности для сотрудников предприятий непрерывного обучения и развития. Значительное внимание уделяется повышению квалификации, профессиональному росту, развитию производственной инициативы и внутренней экспертизы сотрудников.

Нашей целью является создание корпоративной образовательной среды, в которой поощряется развитие профессионализма, саморазвитие, обучение и обмен знаниями, активно используются новые инструменты, методы и технологии.

В 2023 году мы продолжили работу по развитию системы дистанционного обучения сотрудников и разработке внутренних учебных материалов. Использование автоматизированных решений и сервисов в области оценки и обучения персонала позволило нам увеличить количество методов и инструментов оценки и развития персонала.

15  739 сотрудников

прошли различные виды обучения в 2023 году

99,4 часа

среднегодовое количество часов обучения на одного сотрудника

на 36%

выше, чем в 2022 году

незначительное снижение на 0,4% связано с увеличением численности и продолжительностью обучения для вновь нанятых сотрудников, обучение которых будет завершено в 2024 году.

Компания развивает систему дистанционного обучения, разрабатывает онлайн‑курсы, модернизирует техническое оснащение учебного процесса, создавая компьютерные тренажеры и внедряя VR‑технологии. В 2023 году экспертами дистанционного обучения было разработано 25 курсов по следующим темам: информационная безопасность, ценообразование в строительстве, безопасность транспортирования опасных веществ железнодорожным транспортом, вводные видеоинструктажи и др. На сегодня система дистанционного обучения включает в себя более 250 курсов, а VR‑библиотека содержит 15 курсов по тематике промышленной безопасности, охране труда и два курса по сборке/разборке динамического оборудования.

Также мы предоставляем возможности для саморазвития сотрудников с помощью корпоративной электронной библиотеки и платформы онлайн-обучения. В 2023 году на корпоративной образовательной платформе Eduson сотрудники прошли обучение по более чем 6,7 тыс. курсов, прослушали 11,5 тыс. лекций, сдали свыше 35 тыс. тестов, потратив более 3,5 тыс. часов на обучение. Общее время пользования корпоративной электронной библиотекой Alpina превысило 5,8 тыс. часов.

Программы развития кадрового резерва

Компания стремится максимально удовлетворять собственную потребность в кадрах за счет отбора, развития и назначений сотрудников из числа кадрового резерва.

Программы развития кадрового резерва включают в себя различные учебные мероприятия для резервистов, направленные на развитие управленческих и профессиональных компетенций и личностно‑деловых навыков, таких как анализ и принятие решений, лидерство, организация деятельности, мотивация и делегирование, разрешение конфликтов, управление проектами, эффективные коммуникации и др.

Начиная с 2021 года в Компании применяется менторинг как инструмент развития сотрудников из числа кадрового резерва. Топ‑менеджеры (менторы) передают опыт и знания участникам программы, тем самым формируя управленческую культуру нового уровня, а участники кадрового резерва приобретают возможность учиться у руководителей тонкостям менеджмента.

В 2023 году программа, ранее известная как «Кадровый резерв топ‑40», получила название «Команда будущего». Ключевыми целями программы остаются создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников, обмен опытом и преодоление новых вызовов в условиях постоянных изменений. Участники программы — руководители‑профессионалы, являющиеся ролевыми моделями, проявляющие инициативу для решения задач‑вызовов и демонстрирующие приверженность ценностям Компании. Программа «Команда будущего» включает в себя четыре очных сессии, в ходе которых проходит групповое обучение участников, а также задействуются методы индивидуальной поддержки: работа в тройках, менторинг, работа в проектных группах. В конце 2023 года в Москве прошла отчетная сессия программы, в ходе которой шесть команд представили свои проекты. Три проекта рекомендовано для реализации: «Автоматизация реестра ЗИС», «Автоматизация складов МТО», «Идеагора» (создание единой цифровой платформы подачи идей, экспертных сообществ на базе WebSoft).

Участники программы «Команда будущего» с 2023 года являются менторами для участников корпоративной программы «ФосАгро‑СТАРТ». Для менторов это возможность систематизировать собственные знания, проанализировать имеющийся опыт. Ценность менторинга высоко оценивают и их ученики, поскольку он дает им возможность получить консультацию опытного руководителя, сформировать понимание корпоративной культуры и образа руководителя, расширить спектр деловых связей. Участники обращаются к менторам с помощью корпоративного портала, где в разделе «Менторинг» размещены анкеты менторов и реализована возможность подать заявку на установочную встречу.

В 2024 году работа по развитию компетенций лидеров будет продолжена. Также одной из ключевых задач является формирование управленческих команд в структурных подразделениях Компании и межфункциональных проектных команд под руководством участников «Команды будущего».

Основные принципы построения системы кадрового резерва в Компании:

• гибкое планирование списка резервируемых должностей и резервистов;
• коллегиальное принятие ключевых решений по кадровому резерву;
• целенаправленное планирование карьеры и развития резервистов;
• приоритетное инвестирование в обучение и развитие резервистов;
• приоритетное назначение на вакантные резервируемые должности сотрудников из состава кадрового резерва;
• открытость информации о принципах и порядке формирования кадрового резерва и возможностях участия в программе развития кадрового резерва.

Наставничество

Функционирование системы наставничества на предприятиях Компании способствует повышению качества профессионального обучения, снижению количества ошибок и брака, уровня травматизма и текучести персонала, а в конечном итоге — повышению производительности труда.

В работу по передаче знаний и опыта для развития у новых сотрудников профессиональных компетенций (в том числе знаний и навыков работы с техникой, технологией, программным обеспечением, используемым в рабочем процессе) вовлечены

около 1,5  тысяч

опытных и квалифицированных сотрудников предприятий Группы «ФосАгро».

В Компании реализуются программы развития наставников, обеспечивается коммуникационная и методологическая поддержка их деятельности, проводятся корпоративные конкурсы для мотивации лучших наставников, корпоративные слеты для обмена опытом между наставниками предприятий. С целью признания значимости и ценности деятельности наставников в Компании сформирована система материальной и нематериальной мотивации наставников (доска почета наставников, оплата труда сотрудников, привлекаемых к подготовке кадров в роли наставника, благодарственные письма и пр.).

Кроме того, в Компании проводится ежегодный корпоративный конкурс «Наставник года». Среди его основных задач — развитие и повышение престижа наставничества, повышение уровня заинтересованности, поощрение и признание личного вклада наставников в развитие молодых специалистов. В 2023 году участниками суперфинала конкурса «Наставник года» стали 13 наставников от разных предприятий Компании.

Инвестирование в будущие поколения сотрудников Группы «ФосАгро»

С 2013 года Компания реализует образовательную профориентационную модель «Школа — колледж/университет — предприятие».

Подробно о реализации программ модели, включая сотрудничество со школами, средними и высшими учебными заведениями и программу для молодых специалистов «ФосАгро‑СТАРТ» читайте в разделе «Развитие регионов присутствия».

О широкомасштабной программе сотрудничества с ведущими аграрными ВУЗами России читайте в разделе «Развитие регионов присутствия».

Оценка персонала

В Компании действует система оценки персонала, целями которой являются установление соответствия уровня развития компетенций сотрудников требованиям должности/профессии и планирование развития персонала.

Кроме того, оценка персонала направлена на решение следующих задач:

• регулярный мониторинг эффективности работы сотрудников Компании;
• определение потребностей в развитии компетенций;
• получение комплексной информации для принятия решений о дальнейшем развитии сотрудника, целесообразности включения сотрудника в кадровый резерв, назначении на должность;
• повышение эффективности развития сотрудников путем предоставления им обратной связи, основанной на результатах оценки, и рекомендаций относительно их сильных сторон и областей для развития.

Результаты оценки персонала учитываются и используются:

• при планировании обучения персонала;
• разработке учебных программ;
• определении состава кадрового резерва;
• принятии кадровых решений в связи с назначением на должности;
• формировании индивидуальных планов развития и программ развития;
• для подготовки предложений руководству относительно пересмотра уровня заработных плат и иных условий работы сотрудников и принятия иных организационных решений;
• для формирования проектных команд;
• при отборе в корпоративные программы и корпоративные конкурсы.

Общее число сотрудников АО «Апатит», прошедших оценку в 2023 году, несколько снизилось — до 1 161 человека, по сравнению с 1 211 сотрудниками год назад. Также в отчетном году был сделан акцент на оценку управленческого состава (407 сотрудников по сравнению с 236 годом ранее) и специалистов (458 сотрудников по сравнению с 213 в 2022 году).

Мы стимулируем заинтересованность персонала в результативности работы и улучшении ее качества для достижения бизнес‑целей путем создания комплексной системы мотивации персонала, предусматривающей как материальную, так и нематериальную составляющую. Задачи этой системы — мотивировать сотрудников достигать высоких производственных результатов, повышать производительность труда, а также удерживать высококвалифицированных сотрудников в Компании.

Помимо заработной платы, на предприятиях Компании действует гибкая система мотивации и премирования, основанная на выполнении и перевыполнении плановых производственных показателей. Ежегодно выплачиваются премии к профессиональным праздникам — Дню химика и Дню горняка. Так, в 2023 году каждому сотруднику в сумме к двум профессиональным праздникам было выплачено по 100 тыс. руб., ветеранам предприятий — по 20 тыс. руб.

В Компании запрещена любая дискриминация в части установления и изменения заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, происхождения, вероисповедания.

В 2023 году был запущен проект развития системы оплаты труда на основе грейдов, который направлен на повышение внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности системы оплаты труда. Оценка должностей и определение грейда производится по балльно‑факторному методу, который учитывает знания и умения, сложность решаемых вопросов, ответственность и степень влияния на результат.

Рост заработной платы в указанный период наблюдается по всем категориям персонала. Он был обусловлен индексацией заработной платы с 1 апреля 2023 года в размере 15%, а также адресным пересмотром уровня оплаты труда и реализацией мотивационных программ.

Наша система вознаграждения обеспечивает:

Поддержание достойного уровня оплаты труда

Реализацию мотивационных программ — применение прозрачной системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) для определения размера вознаграждения руководителей

Мотивационные программы для сотрудников производств, направленных на выполнение целевых показателей

Предоставление сотрудникам вознаграждения как в материальной, так и в нематериальной форме

Участие в социальных программах для сотрудников

Применение системы компенсаций и льгот для отдельных категорий сотрудников

Мы оказываем комплексную социальную поддержку нашим сотрудникам, с каждым годом увеличивая финансирование социальных программ, льгот и гарантий, а также расширяя их перечень.

В рамках содействия государственной программе поддержки семьи, материнства и детства в коллективных договорах предусмотрен перечень соответствующих льгот. Ежегодно для детей сотрудников организуется оздоровительный летний отдых и специализированные экскурсии. В части поддержки многодетных семей сотрудникам предоставляется материальная помощь из расчета выплаты на каждого ребенка. Сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет, предоставляется ежемесячная материальная помощь. В новых коллективных договорах предложены и введены новые льготы для семей, воспитывающих детей с ограниченными возможностями здоровья. Все дети сотрудников в возрасте от 1 года до 14 лет получают новогодние подарки, родителям детей в возрасте до 1 года выплачивается материальная помощь в размере стоимости корпоративного детского новогоднего подарка. Ежегодно ко Дню знаний родители первоклассников получают материальную помощь в размере 10 тыс. руб.

Компания обеспечивает сотрудников санаторно‑курортными (реабилитационно‑восстановительными) путевками в санатории местного и южного направлений, а также корпоративные санатории. Сотрудники с членами своих семей имеют возможность на конкурсной основе воспользоваться программой оздоровительного отдыха бесплатно с оплатой 50% расходов на проезд к месту отдыха. Сотрудникам и ветеранам, а также членам их семей предоставляются льготные путевки на корпоративные базы отдыха.

Компания оказывает материальную поддержку сотрудникам в трудных жизненных ситуациях: при пожаре, затоплении, краже, утрате ближнего.

Каждый сотрудник Компании обеспечен полисом дополнительного медицинского страхования, а также может воспользоваться льготными стоматологическими услугами, включая протезирование зубов.

Сотрудники могут обратиться за психологической, финансовой, юридической помощью, получить консультации по ведению активного образа жизни и здоровому питанию, в том числе воспользоваться телемедициной.

В 2023 году мы реализовали масштабные проекты улучшения социально‑бытовых условий на наших предприятиях на сумму более 500 млн руб.

Компания реализует корпоративную жилищную программу:

Компенсирует проценты по ипотечным кредитам на покупку жилья. Кандидаты отбираются на основании балльной системы с целью закрепления в Компании квалифицированного персонала дефицитных профессий и специальностей, в том числе из других регионов. Преимущественное право имеют сотрудники, состоящие в кадровом резерве, участники корпоративных программ развития молодых специалистов, а также сотрудники, имеющие высокие результаты в работе и общественной жизни предприятия;

Строит корпоративные дома. В период с 2014 по 2023 год построено пять домов (622 квартиры) в Череповце, Кировске, Балакове;

Предоставляет служебное жилье, оборудованное всем необходимым для проживания, а тем сотрудникам, кто арендует частные квартиры, производится компенсация расходов на аренду жилья.

Всего с начала программы около 3 тыс. сотрудников АО «Апатит» улучшили свои жилищные условия при содействии Компании.

Для организации досуга, развития творчества, удовлетворения духовных запросов сотрудников Компании, а также сплочения и объединения трудового коллектива, с целью повышения уровня вовлеченности сотрудников и укрепления коммуникационных связей в коллективе Компания проводит корпоративные культурно‑массовые мероприятия к профессиональным праздникам, событиям и датам (День химика, День горняка, фестивали благотворительных проектов, мероприятия ко Дню театра, Дню Победы и т. п.), экологические игры‑акции, семейные конкурсы («Поколение ФосАгро») и спортивные челленджи.

Ветеранские организации предприятий объединяют увольняющихся пенсионеров, при поддержке Компании реализуют комплекс мер социальной поддержки и организуют их досуг. С целью финансовой поддержки сотрудников‑пенсионеров реализуется корпоративная пенсионная программа.